体調を崩して休職したが、会社が復職を認めてくれない・・・
休職後に復帰できると思ったが会社に退職を迫られている・・・
昨今、うつ病や適応障害などのメンタル上の問題で会社を休職する人の割合が増えていると言われています。
また、メンタルヘルスの問題だけでなく、癌になり患して治療に専念するためであったり、交通事故にあったなど、思わぬ傷病で会社を休職せざるを得ない事態は誰にでも起こりえます。
しかし、休職をして治療やケアを経たのちに会社に復帰して一層頑張りたいと思っていても、会社が復職を認めてくれないといったケースも少なからず発生しています。
今回は、様々な事情で会社を休職した後に復職できない場合に、どのような対応を取ることができるか具体的なケースを交えながらお伝えしたいと思います。
- 交通事故
- 過払い
- 離婚問題
- 刑事事件
- 企業法務
- 遺産相続
- 労働問題
- B型肝炎
ホウツウがオススメする法律事務所が安心！
1．休職とはなにか
（1）休職と会社の運用とは
休職とは、一定の期間、精神上の問題やその他の理由で会社の業務を遂行できない場合に、会社が従業員に休みを与える制度のことをいいます。
多くの会社において、病気などで長期間欠勤する場合は、一定期間を休職とし休職期間満了時の心身の状態が復職するのに適さない場合には、自然退職や解雇するといった内容で休職制度が設けられています。
（2）会社が休職命令を出せる場合とは
昨今、メンタルヘルスの不調に陥る会社員は少なくありませんが、けがをしたケースなど外見からもわかりやすい傷病と違い、休職するかどうかの判断を本人に任せるべきではないケースがあることも事実です。
法律上は、会社側が従業員の同意がなくても休職の判断ができるとされています。
ただし、自由に休職命令が出せるわけではなく、就業規則などで休職命令を出せる理由などを決めておく必要があります。
（3）休職できる理由とは
休職できる理由については、会社によって異なり多くの場合就業規則に規定されており、具体的には、私傷病休職、自己都合休職、出向休職などがあります。
就業規則については労働基準法で定めがあり、一事業所につき10人以上の労働者がいるにもかかわらず、就業規則がなかったり、就業規則を従業員が見られないという会社は、労働基準法に違反している可能性があります。
まず、ご自身の会社の就業規則の状態を確認してみるとよいでしょう。
休職で問題になるのは復職できるかどうか、解雇されるかどうかという点です。
次に、休職後の復職について見ていきたいと思います。
2．休職しても原則として復職できる－知っておくべき復職のルールとは
（1）休職中と復職直後は勝手にできない解雇の原則
復職とは、会社によって決められた休職期間が満了した後に会社に戻ることを言います。
会社を休職すると復職できるのかが心配になる方も多いと思いますが、休職しても復職できるのが原則です。
また、業務上の理由でうつ病に罹患したなど労災にあたる場合には、業務上被ったけがや病気の治療・療養のための休職期間中と休職が明けてから30日間は解雇できないことが労働基準法で規定されています（労働基準法19条１項）。
この期間に会社が復職させず退職させようと追い込んだりすることは法律に違反する可能性があります。
会社の対応が心配な場合には、休職期間中に弁護士に相談しておくなどしてはいかがでしょうか。
また、必要に応じて「うつ病やメンタルヘルスなどの精神障害で労災認定を受けるためにやるべきこと」も併せてご参照ください。
（2）復職するのに必要な医師の判断と注意点
会社が定めた休職期間が満了し会社に復職するかどうかは、本人の意向を会社が聴取することに加えて、会社が定める医者の診断を受けることが求められるのが通常です。
そもそも医師の診断は受けたくないとか、自分の主治医や懇意にしている医師がいいとか、要望がある方もいると思いますが、会社指定の医師の診断を拒否して復職を目指すのは難しいと言えるでしょう。
ただ、実際の問題として、ご自身の主治医は復職できると診断をしても、会社の指定医師は反対に復職は難しいという異なる診断をすることもあります。
また最近では、会社の産業医に退職させたいという会社の意見を伝えることで、産業医に復職が難しいという診断を下すように指示するような、いわゆるブラック産業医と呼ばれる医師の存在があることも問題視されています。
ブラック産業医が絡むかどうかは別として、主治医と会社の指定医師や産業医の診断が異なる場合に、会社側は指定医側の診断を尊重して、復職を認めない可能性も否定できません。
※画像
会社の指定医師や産業医の診断の内容に納得ができないケースでは、複数の医師の診断を受けて、復職の可能性について検討してもらうように会社と交渉をするなど、対応を進めていく必要があります。
会社との間で、休職とその後の復職について争いになり、裁判に発展した場合には、裁判官が実際に復職できるかどうかを判断します。
とはいえ、求職理由が病気やけが、さらにうつ病やメンタルヘルス上の問題に原因があるなど、症状を「見える化」することが難しい場
合は特に、医師の診断が大きな意味をもつことになります。
それだけに、医師の診断に納得できない場合には、きちんと交渉をしていくことが大切になるのです。
また、必要に応じて「うつ病やメンタルヘルスなどの精神障害で労災認定を受けるためにやるべきこと」も併せてご参照ください。
（3）休職期間が満了しても傷病が回復しなかった場合には
会社が定めた休職期間が終わっても残念ながら症状が回復しなかったといった場合には、解雇、または退職という対応が取られることになります。
今後、さらに治療を続けて、もっと良い会社に再就職をしたいといった場合には「解雇」よりも「退職」扱いにされる方が有利に働くことが多いのが実情です。
休職期間が満了したことをもって自然退職、自動退職とするためには、就業規則で「休職期間が満了する翌日に雇用契約が自動的に終了する」といった規定が定められていることが必要とされるのが原則です。
まずはご自身の会社の就業規則を確認し不明な点がある場合は弁護士に相談してみましょう。
解雇になる場合は、就業規則に「休職期間の満了が解雇事由にあたる」ということが明記されていることが必要です。
また、1ヶ月前に解雇予告が必要といった手続きも必要です。
こうしたルールを無視して、いきなり会社が解雇することはできないので、万が一会社側が理不尽な解雇を通告してきた場合には、専門家にご相談ください。
3．会社が復職を認めない場合に確認すべき５つのポイント
上記でお話ししたように、休職しても休職期間が満了した後は復職できるのが原則です。
しかし、会社の中には、復職を認めてくれず、退職させようとするようなところもあります。
そのように、会社が復職を認めない場合に備えて、知っておいてほしい対応をここでは 5つご紹介したいと思います。
（1）雇用契約の内容を確認する
①職種が限定されていない契約の場合
会社と、職種を限定することなく雇用契約を結んでいる場合、休職前の仕事ができなくても、より負担の少ない仕事ならば復職できるかという点が問題になります。
一般企業では、配置換えや部署異動があるケースが多いと思いますが、そのような場合は「職種が限定されていない」雇用契約を結んでいると言えます。
このケースについては、最高裁の判断が次のように出ています。
「当該従業員の能力、経験、地位、会社の規模、業種、被告における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該従業員が配置される現実的可能性が認められる他の業種について労務の提供ができ、かつその提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った提供があると解するのが相当である」（最高裁平成10年4月9日）。
つまり、これまでの仕事への復職だけでなく、軽減した仕事に配置転換するなどして、会社は復職のサポートをすべきということが示されているのです。
②職種が限定された契約の場合
他方、職種を限定した内容で雇用契約を結んでいる場合は、もともと配置換えが予定されていないので復職の際も元の仕事だけを検討すればよいようにも思えます。
しかし、裁判では、職種が限定された客室乗務員の復帰について、職種や業務内容を限定して雇用された場合は、復職後にその仕事ができず配置転換できる部署もない場合は解雇事由とされることもやむを得ないとしつつも、すぐには無理でも短期間で復職できる場合は、休業するに至った理由や会社の規模などを踏まえて、短期間の復帰準備期間を提供するなどの対応が求められ、対応せずに解雇はできないと判断しました（大阪地裁平成11年10月18日）。
つまり、職種が限定された場合でも、会社の状況や休職の理由などの内容に応じて、教育訓練や時短勤務などの検討が取られるべきだとされています。
まずはご自身の契約内容を確認して、どのような形での復職ができるのかを検討しておきましょう。
（2）休職理由を確認する
①私病休職の場合
休職後に復職をする場合、休職理由が「私病」によるものか「労災」によるものかを確認しておきましょう。
上記でのべたような復職や解雇に関連する問題は、ご自身がケガや病気になったような場合です。
これが、会社の業務が原因で休職することになった労災の場合は、対応が異なるので注意が必要です。
②休職の理由が労災の場合
仕事が原因でうつ病になったなど、労災にあたるケースでは、休業期間中と休職期間満了後の30日間は、解雇が許されないのが原則です。
過去の事例では、上司のパワハラなどが原因で視覚障害を発症して休職した従業員が、休職期間が満了して自動退職扱いにされたケースで、休職理由が消滅したかどうかが争われた裁判例があります。
裁判所は業務内容が特定されずに雇用されている場合は、休職前の業務が完全にできなくても、従業員が配転される現実的可能性がある他の業務なら働くことが可能で、本人も働くことを申し出ている場合は、従業員として働いていることになるので、休職理由は消滅していると判断しました（東京地裁平成24年12月25日）。
労災で休職したのに、休職期間中に復職できるまでに回復したのに解雇されることは認められません。
そのような場合は弁護士に相談しましょう。
（3）復職できる状態を確認
休職期間が満了しどの程度回復していれば復職できるかの判断は、本人の意向と医師の判断を踏まえて検討されることになります。
休職理由がなくなり、復職できる状態になったことを従業員側か会社側かどちらかが立証する必要があるのか、という問題について裁判所は、次の3点をポイントに判断しています。
- 休職事由が消滅したことを立証する責任は、労働者側にある
- ただし、従業員が、配置される可能性のある業務で働けることを立証すれば休職事由が消滅したことも事実上推定される
- 会社側が、復職後に配置できる業務がないことを証明しない限り、休職事由が消滅したことが推認される
裁判例では、通常の業務を行えるならば休職事由は消滅して復職できると判断されることが多くなっています。
上記の裁判の考え方を参考に、医師の診断書など証拠を示しつつ、業務が行えることをしっかり会社に伝えていくことが大切です。
（4）退職の強要に応じない
休職しても、休職期間中にその理由が消滅したならば、復職できるのが原則ですが会社の中には、復職を認めず、退職を強要するところもあります。
しかし、会社が退職を強要するような応は認められず、違法な場合も少なくありません。
また、会社の退職強要に応じる必要はありません。
このような場合は労働審判や裁判で争うことも検討しましょう。
争ってまで元の会社に戻りたくないと思う方もいるかもしれませんが、退職金やその後の再就職など、踏ん張ることで今後の生活に繋がることも少なくありません。
一人で頑張らず、まずは専門家である弁護士に相談して、一緒に今後の対策を講じていきましょう。
また、必要に応じて「労働審判の申立書の書き方｜残業代請求するための方法」も併せてご参照ください。
（5）復職後も通院できる
復職をすると、休職事由が無くなったのだから、もう通院してはいけないのではないかと考える人がいますが、そんなことはありません。
定められた業務時間内に、通常通り仕事ができる場合は復職しても通院することに問題はありません。
ケガや病気の場合はもちろん、メンタルトラブルの場合は完全な回復に時間がかかります。
通院を続けるように、医師の指示を受ける場合もあると思いますので、通院の時間やペースを、医師とも相談しながら、しっかり治療を受けてください。
まとめ
昨今、うつ病や適応障害など、メンタルヘルスの問題で休職する人は増えています。
また、日本人の2人に1人がかかると言われている癌などの治療で、休職を余儀なくされる場合もあります。
休職をすると、会社に迷惑をかけたから復職できないと考える人もいるかもしれませんが、そんなことはありません。
回復したら復職できるように、今回のテーマの内容をぜひ覚えておいて、少しでも役立ててみてください。
とはいえ、会社という大きな組織を相手に一人で闘うことは、精神的にも、知識の点でもなかなか難しいことが多いです。
まずは、味方である弁護士に、まずは気軽に助けを求めてみてください。
