２０１８年問題は大丈夫？企業担当者が抑えておかないといけない労働契約法改正の３つのポイント

２０１２（平成２４）年８月１０日、労働契約法が改正され、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、

• 無期労働契約への転換
• 「雇止め法理」の法定化
• 不合理な労働条件の禁止

という３つのルールが定められました。

とりわけ無期労働契約への転換は実務上影響が大きいことから、企業担当者は改正法の内容を正確に理解する必要があります。

そこで今回は、無期労働契約への転換を中心に、２０１２年の労働契約法の改正について解説します。

1．法改正の目的

有期労働契約には、パート、アルバイト、派遣社員など様々な形態があります。

これらの有期労働契約は、無期労働契約と比較すると雇止め（労働契約期間満了時に使用者の拒絶によって契約が更新されないこと）のおそれがあるため不安定な立場に置かれており、無期労働契約者との間で不合理に労働条件に差をつけられたりすることもあります。

そこで、雇止めに関する不安や不合理な労働条件に関する問題を解消し有期労働者が安心して働くことができるようにするため、冒頭で紹介した３つのルールが定められることになったのです。

2．無期労働契約への転換

（1）基本的な枠組み

同一の使用者との間で有期労働契約の更新を繰り返し、その期間が通算５年を超えた労働者が申し込みをすることで、有期労働契約が無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換するというものです。

この労働者の申し込みがあった場合、使用者は承諾したものとみなされる（労働契約法１８条）ため使用者が申し込みを拒絶することはできません。

また、契約更新の際に、無期労働契約への転換の申込みをしないことを条件として付することはできないとされています。

なお、転換後の労働条件については、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同じ内容になります。

（2）申込、転換の時期（いつ申込みをする必要があるか、いつ無期労働契約に転換するか）

有期労働契約の通算期間が５年を超える労働者が、当該有期労働契約の期間満了の日までに申込みをする必要があります。

また、無期労働契約に転換する時期は、申し込みがあった時点ではなく当該有期労働契約の期間満了の翌日とされています。

契約期間が１年の場合を例にすると、５度目の更新により有期労働契約の期間が通算５年を超えることになるため、そこから５度目の更新後の労働契約の期間満了の日までに申し込みをすればよく、その有期労働契約が満了した日の翌日から無期労働契約になります。

いいかえると、働き始めたときから起算して７年目で無期労働契約にすることができるということになります。

なお、申し込みをするかしないかは労働者の自由であり、通算５年を超えた場合でも、労働者は当該労働契約満了日までに無期労働契約への転換の申し込みをせずに有期労働契約を更新することも可能です。

そして、その更新後の有期労働契約の満了日までの間、無期労働契約への転換の申し込みをすることもできます。

（3）いつから改正法が適用されるか

契約の通算期間としてカウントされるのは、２０１３（平成２５）年４月１日以降に開始する有期労働契約です。

仮に、２０１３年４月１日を開始日とする１年間の有期労働契約を締結し、その後、更新を繰り返してきたとすると現在の有期労働契約は２０１８（平成３０）年３月３１日が契約期間の満了日です。

さらに契約を更新し、２０１８年４月１日から２０１９年３月３１日までの有期労働契約を締結した場合、有期労働契約の通算期間が５年を超えることになります。

したがって、２０１８年４月１日から２０１９年３月３１日までの間に申し込みをすれば、当該有期労働契約満了日の翌日である２０１９年４月１日から無期労働契約に転換します。

このようにみると、２０１８年４月１日以降、有期労働者から無期労働契約への転換の申し込みが続出するものと思われます。

これがいわゆる２０１８年問題です。

（4）クーリング

これまで有期労働契約が連続して更新される場合を例に説明してきましたが、実際には、有期労働契約が連続して更新されず、契約のない空白期間がある場合もあります。

そして、有期労働契約の間に一定以上の空白期間がある場合には、空白期間より前の期間は通算期間にカウントされないというルールがあります（クーリングといいます）。

クーリングの対象とうなる空白期間は、有期労働契約が１年以上の場合には６か月以上とされており、１年未満の場合には次のとおりです。

例えば、ある使用者との間で契約期間を１年とする有期労働契約を締結し一度更新したが、更新後の契約期間満了時には更新せず、それから６か月以上が経過したのちに再度同一の使用者との間で契約期間１年の有期労働契約を締結したような場合、空白期間の前の２年間は通算期間にカウントされないことになり、再度の契約から新たに５年を超える通算期間が必要ということになります。

そうなると、無期労働契約への転換を歓迎しない企業は空白期間を設ければいいと考えられますが、必ずしも企業の意向通りに空白期間を置くことができるとは限りません。

というのも、一定の場合には、企業が更新を拒絶することができないからです。
それが、次に紹介する「雇止めの法理」の法定化です。

3．「雇止め法理」の法定化

（1）雇止めの法理とは

有期労働契約は期間の定めのある契約ですから、契約期間が満了すれば終了するのが原則です。

契約の更新は従前と同一の条件による新たな契約の締結といえますから、契約を更新するか否かは本来は当事者の自由といえます。

したがって、使用者から更新を拒絶すること（雇止め）も本来は自由ということになります。

しかしながら、形式上は有期労働契約であっても長期にわたって更新が繰り返され、実質的には無期労働契約と変わらないと評価できる場合もあり、そのような場合の雇止めは実質的に解雇と同様であるから、解雇と同様に雇止めにも制限を加えるべきという論争が起こりました。

そして、最高裁判所が、基幹臨時工が５～２３回にわたって契約を更新された後で雇止めされた事案で、本件雇止めの意思表示は実質上解雇の意思表示に当たるとして解雇に関する法規制を類推すべきとしました（東芝柳町工場事件）。

さらに、その後、最高裁は、期間の定めのない労働契約と異ならない関係にあるとはいえない有期契約についても、雇用関係がある程度の継続が期待されたものであることを理由に、解雇に関する法理が類推されるべきとしました（日立メディコ柏工場事件）。

このような判例の集積により形成された理論を、雇止めの法理と言います。

（2）判例で形成された法理の明文化

雇止めの法理は、判例によって形成されたもので、条文上の規定はありませんでした。
そこで、２０１２年の改正により雇止めの法理が明文化されることになったのです。

具体的には、労働契約法１９条によって、

• 有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあり、その契約期間満了時に雇止めをすることが無期労働契約の労働者の解雇と社会通念上同視できると認められるもの（東芝柳町工場事件の類型）か、または当該労働者が当該有期労働契約の期間満了時に契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの（日立メディコ柏工場事件の類型）について
• 労働者が、契約期間が満了する日までの間に更新の申込みをすること、または期間満了後遅滞なく契約締結の申込みをした場合
• 使用者がその申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき

使用者は、従前の労働条件と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされることになりました。

4．不合理な労働条件の禁止

２０１２年改正により、同一の使用者が雇用している有期労働契約者と無期労働契約者との間で、期限の定めのあることを理由として不合理に労働条件に差異をつけることを禁止することが定められました（労働契約法２０条）。

対象となる「労働条件」に制限はなく、賃金や労働時間のみならず、福利厚生など労働者の一切の処遇を含みます。

労働条件が不合理かどうかは、

• 労働者の業務の内容及び業務に伴う責任の程度（あわせて「職務の内容」といいます）
• 当該職務の内容及び配置の変更の範囲（転勤、昇進などの人事異動や役割の変化の有無、範囲）
• その他の事情

を考慮して判断されます。

とくに、通勤手当、食堂の利用、安全管理についての相違は、特段の理由がない限り合理的とは認められないとされています（改正規定の施行通達）。

上記判断の結果、不合理であると判断された場合には、その労働条件は無効となり、無期契約労働者と同じ労働条件となると考えられています。

また、無効となる労働条件の規定をもうけたことは不法行為に該当し、損害賠償請求ができると考えられます。

まとめ

労働契約法の改正について解説しましたが、ご理解いただけましたでしょうか。

雇止めの法理の法定化、不合理な労働条件の禁止はすでに改正法が適用されており、無期労働契約への転換についても２０１８年には対応を余儀なくされます。

有期労働契約その他労働問題についてお悩みの企業は、労働問題に詳しい弁護士を探してみてはいかがでしょうか。