リストラや急な解雇が無効になる条件とは？不当解雇として認めてもらう為の方法を解説

突然、上司から解雇やリストラを言い渡された。。。

一度はそんな想像や経験をしたことがある方もいらっしゃるかもしれません。

もし、そうなった場合、受け入れるしかないのでしょうか？

解雇は労働者やその家族の生活に重大な影響を与えることから、法律などで様々な規制が加えられており、不当解雇に当たる場合も少なくありません。

今回は、解雇についての規制や解雇が無効になる場合の具体例、解雇が無効である場合の対処の仕方などをご紹介します。

1．解雇手続についての規制

まず、解雇手続については、法律で予告期間の定めや時期的な制限（解雇が禁止される時期）があります。
具体的に見ていきましょう。

（1）予告期間

民法は、期間の定めのない雇用契約は、２週間の予告期間を置けばいつでも解約できると定めています（民法６２７条１項）。

しかし、これでは労働者の生活に重大な影響を与える恐れがあるので、使用者からの解雇については、予告期間が３０日間に延長されています（労働基準法２０条１項）。

（2）時期的制限

労働者が業務上の負傷や疾病の療養のために休業する期間とその後３０日間、産前産後の休業の期間とその後３０日間は、その労働者を解雇することはできません（労働基準法１９条１項）。

2．解雇理由についての規制

また、解雇理由についても様々な規制が加えられています。

（1）法令による規制

労働基準法など各種の法令により、次のような理由による解雇は禁止されています。

①差別的な解雇の禁止

• 国籍、信条、社会的身分
• 労働組合所属、正当な組合活動
• 性別
• 女性の結婚、妊娠、出産

②法律上の権利行使を理由とする解雇の禁止

• 育児・介護休業等の申出・取得
• 労働基準監督署に対する申告
• 裁判員の職務を行うための休暇の取得

（2）裁判例による規制

「1．」で解説したとおり、労働基準法によれば、雇用主から解雇は３０日間の予告期間を置けばいつでも可能ということになります。

しかしながら、雇用契約は労働者にとっては生活の基盤であり、いつでも解雇ができるとすると労働者に重大な不利益を受ける恐れがあります。
そのため、裁判例により解雇について大きな制約が加えられるようになりました。

具体的にいうと、民法（および民法を修正した労働基準法）によって予告期間を置けば解雇することが使用者の権利として認められていますが、他方で民法は「権利の濫用は、これを許さない」（民法１条３項）とも定めています。

このルールは広く私人間に適用されるものですから、予告期間を置いた使用者の解雇権の行使が権利の濫用にあたるとして、解雇を無効とする裁判例が多くみられるようになったのです。

そして、昭和５０年代に最高裁が「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」との判断を下すに至り、この原理は裁判実務の運用として完全に定着しました（解雇権濫用法理といいます）。

その後、平成１５年の労働基準法の改正により、この原理は労働基準法１８条の２として明文化されました。

現在では、平成１９年の労働契約法の制定に伴い、労働基準法１８条の２が削除され、新たに労働契約法１６条として規定されています。

労働契約法１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

このように、裁判例で確立された解雇の規制が現在では法律による規制となったのです。

3．解雇が無効になる場合とは？

（1）解雇権濫用法理の解説

「2．」で紹介したとおり、解雇は、①客観的に合理的な理由を欠き、②社会通念上相当と認められない場合には無効となります。

解雇の合理的理由としては、

• 労働者の労働能力が低下・喪失したこと（プライベートで事故に遭って労働能力を失った場合など）
• 労働者の義務違反や規律違反（無断欠勤を繰り返すなど）
• 経営上の必要性（経営難による人員の削減など）

などが考えられます

これらの合理的理由が認められたとしても、解雇が社会通念上相当であることが要求されています。

解雇が社会通念上相当といえるためには、社会一般からみて解雇がやむを得ないといえるほどの重大な理由があり、解雇以外の方法がなく、使用者が注意しても改めないなど労働者に同情すべき事情がないことなどが要求されます。

実際の裁判では、解雇の理由があっても解雇はいきすぎであるとして社会通念上の相当性を認めず、解雇を無効とする事例が少なくありません。

とくに、長期雇用を前提とする正規従業員の場合には、解雇がやむを得ないかなど社会通念上の相当性が厳格に判断される傾向があります。

（2）過去の裁判例

①解雇を無効としたもの

事例１

ラジオ局のアナウンサーが２週間に２回寝過ごして放送事故を起こした。
２度目の事故について事実と異なる報告書を提出したことなどを理由とする解雇についてです。

悪意や故意によるものではないこと、アナウンサーを起こすはずのファックス担当者も寝過ごしたこと、放送事故は短時間であること、ファックス担当者の受けた処分は軽かったことなどから、解雇は必ずしも社会通念上相当であると是認することはできないとして、解雇を無効とした。

事例２

人事考課の結果が下位１０％未満の従業員が、労働能率に劣り工場の見込みがないとして解雇された。

このような理由に基づく解雇は、従業員の平均的な水準に達しないというだけでは不十分で、著しく労働能率が劣り、工場の見込みがないときでなければならないとして、解雇を無効とした。

事例３

タクシー運転手として稼働することを前提に採用した労働者が、交通事故の後遺傷害により二種免許を喪失したことなどを理由に解雇された。

使用者が他の職務を提供することが困難ではない場合には、免許の喪失のみを理由に解雇することはできないとした。

②解雇を有効としたもの

外資系コンサルティング会社のインスタレーション・スペシャリストとして中途採用された労働者が、入社後１年半が経過しても平均的な能力、適格性を備えなかったとして解雇された事例につき解雇を有効とした

このように、故意ではないミスや、多少能力、能率が劣るというだけでは、簡単には解雇は認められません。

なお、②で解雇が有効とされた事例と①で無効とされた事例との違いは、職務内容が専門性の高いものであり、そのために給与も高額となっていることなどから、労働者が一定の期間稼働し、その間に平均的な能力、適格性を身に着けることが求められているとの理由によるものと考えられます。

4．リストラ（整理解雇）が無効になる場合とは？

（1）整理解雇の法理（法律の原理）

「3．」で解雇の合理的理由の一つとして、経営上の必要性による人員整理をあげました。
しかしながら、整理解雇（いわゆるリストラ）は他の理由と異なり、労働者側の事情に基づくものではないためより厳しい制限が必要と考えられます。

そこで、リストラの場合には、解雇の合理的理由、社会的相当性という要件をより具体的に発展させた整理解雇の４要件を満たさなければならないとする裁判例が多くみられます。

４つの要件とは、次のようなものです。

①人員削減の必要性

経営上、人員の削減が必要であることが要求されます。
リストラを行いながら新規採用をしたような場合、人員削減の必要がなかったと判断される可能性があります。

②解雇回避努力

人員の削減が必要であったとしても、残業の削減、新規採用の中止、希望退職者の募集など、解雇以外の手段によりそれが達成できないかの努力をすることが求められています。

③人選の合理性

解雇回避努力を尽くしたにもかかわらず人員の余剰があるとしても整理解雇の対象となる人選について合理的な基準を定め、その基準を公正に適用しなければなりません。

たとえば、性別を理由とする人選などは合理性を欠くと判断される可能性が高いでしょう。

④手続の妥当性

使用者は労働者に対し、①～③の事情について十分に説明し、労働者の納得が得られるよう誠意をもって協議をする必要があるとされています。

なお、長引く不況にともない企業の整理解雇の必要性が高まったことなどから、近年ではこの要件を緩和する裁判例もみられるようになりました。

（2）過去の裁判例

①解雇を無効としたもの

事例１

保育園が入園児の減少を理由に保母を解雇したことについて、人員整理のやむをえない事情を説明して協力を求める努力を一切せず、希望退職者募集の措置をとることなく、解雇日の六日前に突如通告したもので、解雇権の濫用であり無効とした。

事例２

外国航空会社の日本支社が行った整理解雇について、海外全体の人員削減比率と比較して日本支社の比率が高いことについて合理性を認める証拠がないこと、53歳以上の幹部職員という選定基準が合理的とは言えないことなどを理由に、無効とした。

②解雇を有効としたもの

事例

複数の大学を運営する学校法人が短期大学の学生募集停止を理由として短期大学の職員を整理解雇した。

入学志願者・入学者の減少やそれに伴う財政状況の悪化から、学生の募集停止は合理的なものであり、その結果閉校が必然的になるので人員削減の必要性が認められる。

法人の運営する他の大学に教員の採用の検討を要請し、数名が採用されたり、割増退職金を支払う希望退職者の募集をしたり、法人の費用負担による再就職支援会社の利用を提案したりしていることから解雇回避するための努力を十分に尽くしたと認められる。

各大学が必要な教員の人事権を有していることから閉校となる短期大学の職員のみを整理解雇の対象とするのは合理性があること、法人が職員に直接または労働組合や教職員協議会を通じて十分に説明、協議を行ったことから、整理解雇は有効とした。

5．急な解雇やリストラにはどう対処すればいい？

このように、理論的には解雇は容易ではないのですが、実際には不当解雇と思われる解雇が行われることは珍しくありません。

使用者側が正しい知識を持っているとは限りませんし、仮に持っていたとしても労働者が裁判まではしないだろうとたかをくくって解雇に踏み切ることもあるかもしれません。

そこで、不当な解雇にどのように対処すればいいのか段階を分けて解説したいと思います。

（1）解雇される可能性がある方の場合

解雇は簡単ではないので、使用者がいきなり解雇すると言ってくることはあまりありません。
多くの場合、直接または間接に退職を勧め、最終的には労働者から退職の意思表示をさせようとします。

これを退職勧奨といいます。

仕事上でミスをしたような場合、使用者から「本来は懲戒解雇するところだが、君の将来を考えて自己都合退職にしてもよい」などと労働者のためを思っているようなことを言われ、自主的な退職を促されることもあるでしょう。

しかし、これまでご紹介したとおり、多少のミスや営業成績が悪いといった程度では簡単には解雇は認められません。
退職勧奨はあくまで使用者からの勧め、あるいはお願いにすぎず、法的な強制力はありません。

ですから労働者が応じる義務はありません。
働き続けたいのであれば、退職には応じないとはっきり答えればいいでしょう。

なお、使用者によっては、労働者が退職に応じるまで執拗に退職勧奨を繰り返すこともあります。

退職勧奨自体はあくまでお願いですから基本的には違法ではありませんが、度を超えた退職勧奨は違法となり、使用者に対して精神的苦痛に対する損害賠償を請求できる場合もあります。

執拗な退職勧奨にお悩みの場合は、一度弁護士に相談するといいでしょう。

（2）解雇を言い渡された直後の方の場合

まず、なぜ解雇されるのかを明らかにするために、解雇理由証明書を要求する必要があります。
後日、解雇の有効性を裁判などが争われる場合、使用者側は様々な理由をあげて解雇を正当化しようとします。

その中には、当初は使用者が問題としなかった労働者の行為などが含まれる可能性もあります。
解雇理由証明書をもらっておけば、解雇理由を後付けすることが難しくなるので、できればすぐに解雇理由証明書をもらうようにしましょう。

労働者が解雇理由証明書の発行を求めた場合、使用者はこれに応じなければならないとされているので（労働基準法２２条２項）、使用者が証明書の交付を渋るようであれば、それ自体が法律に違反すると主張すればいいでしょう。

また、解雇に納得ができず、解雇の有効性を争う可能性がある場合には、退職を前提とする行為をしないよう心がける必要があります。
退職金の請求など退職を前提とした行動をとると、後に使用者から自主的に退職したと言われる可能性があるからです。

さらに、いったん退職してしまうと職場に立ち入ることができなくなります。
解雇の有効性を争うための証拠の多くは職場に存在すると思われますが、退職してしまうとそれらの証拠を入手することが難しいです。

ですから、上で紹介した解雇理由証明書のほか、就業規則や解雇の手続に関する資料、連絡文書など、後に必要となる可能性のあるものは、すみやかに確保しておく必要があります。

このような資料を収集したうえで弁護士に相談し、解雇の有効性等の見通しを聞き、今後の方針を決めるといいでしょう。

（3）既に解雇された方の場合

既に解雇されてしまった方が解雇の有効性を争う場合、いくつかの方法が考えられます。

ひとくちに不当解雇を争うと言っても、労働者が復職を希望している場合もあれば解雇には納得できないが、不当解雇をするような職場にはもう戻る気はないので金銭的な補償を受けられればよいと考えている場合もあります。

ですから、労働者の意向にあわせてふさわしい手続を選択する必要があります。

①復職を希望している場合

復職を希望している場合には円満に職場に戻れるよう、話し合いでの解決を目指す方が穏当といえます。

その場合、労働組合や会社の相談窓口がある場合にはその窓口に相談するといった方法が考えられます。
これらはあくまで相談ですから、必ずしもうまくいくとは限りません。

各都道府県に労働局という機関があり、そこで労働に関する紛争についてのあっせんを行っています。
あっせん委員が中立の立場で双方の主張を聞いてくれるので、労働者自身が使用者に相談、交渉するより効果が期待できます。

とはいえ、あっせんには強制力はないので、必ずしも解決に至るとは限りません。
そのような場合には、後で説明する裁判所の手続をとることになるでしょう。

②復職を希望していない場合

復職を希望していない場合、使用者との関係を悪化させないという配慮はそれほど必要ありません。
もちろん、相談や労働局のあっせんは手軽に利用できるので復職を希望しない場合にも利用していいのですが、これらの手法には強制力がありません。

ですから、使用者が強硬な態度に出ることが予想される場合には、強制力のない手続で時間を浪費するよりも、強制力のある裁判所の手続の利用を検討した方がよいでしょう。

裁判所の手続には、通常の訴訟のほか、労働審判という特別な手続が用意されています。

労働審判は、審判官（裁判官）１名と労働審判員２名が双方の主張を聞き、調停案を提示するなど話し合いによる解決を試み、それができない場合には、審判という形式で裁判所が一定の結論を下します。

労働審判は、あっせんなどと異なり、確定すれば強制力を持ちます。
また、原則３回までで終結することとされているので、迅速な解決が期待できます。

さらに、労働審判の結果に納得ができない場合には、異議を申し立てることで通常訴訟に移行させることができます。

労働審判など裁判所の手続を考えている場合には、裁判所に提出する主張書面、証拠など準備するものが多数あり、知識がないとなかなか難しいので、労働問題に詳しい弁護士に依頼をする方がいいでしょう。

まとめ

解雇が無効になる場合や不当解雇に対する対応策をご紹介しましたが、参考になったでしょうか。

解雇に関する紛争は、労働者本人だけではなくその家族にも大きな影響を及ぼすものですから、適切な対応が必要になります。
解雇に関する紛争でお悩みの方は、早期に専門家である弁護士へ相談するといいでしょう。