みなし残業の8割が違法!?違法な固定残業代を見分けるポイントと対処方法

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近年、多くの企業が採用する「みなし残業」(固定残業代)。

この制度については、使用者側にも労働者側にも一定のメリットがありますが、使用者に悪用されるケースもありますので、労働者はみなし残業について正しい知識を持つ必要があります。

そこで今回は、みなし残業の制度について解説したうえで、違法なみなし残業を見分けるポイントを紹介します。

1.みなし残業(固定残業代)制度の概要

(1)みなし残業(固定残業代)とは、

みなし残業(固定残業代)とは、あらかじめ一定時間分の時間外労働等についての割増賃金(残業代)を、基本給や各種の手当てに含めて計算し給与を支払う制度をいいます。

みなし残業は、労働基準法等の規制に反しない限り有効とされます。

(2)みなし残業が認められる要件

みなし残業が有効であると言えるのは、次の要件を満たした場合に限られます。

  1. 労働契約・就業規則で明確に定められていること
    みなし残業を採用するには、それが労働契約の内容として明確に定められている必要があります。なお、個別の労働契約書に記載がなくても、就業規則に定められており、就業規則の内容が従業員に周知することで、労働契約の内容とすることもできます。そして、労働契約・就業規則の記載は、下記の2.〜4.です。
  2. 固定残業代とそれ以外(基本給など)が明確に区分されていること
  3. 固定残業代が何時間分の残業代として支払われるのかが明確にされていること
  4. 実際の残業時間が3.の想定時間を超えた場合、超過部分については別途割増賃金を支払うことを明示すること

が求められています。

これらの明確な区分等がないと、みなし残業が労働基準法等の規制を免れる脱法行為にあたるかの判断ができなくなってしまうからです。

したがって、みなし残業を採用するには、労働契約や就業規則に、「1か月あたり○○時間残業したものとして、固定残業手当△万円を支給するものとし、実際の労働時間が○○時間を超えた場合には、別途所定の割増賃金を支給する」などといった記載が必要ということになります。

2.みなし残業のメリット

(1)労働者側のメリット

労働者からみれば、一定時間分の残業代として固定の額が支払われることが決まっているので、収入が安定するというメリットがあります。

また、労働者の実際の残業時間がみなし残業で想定された残業時間より少なかったとしても、固定残業代全額を含む給与が支払われるため、効率的に働き残業時間を減らそうというモチベーションアップの効果も期待できます。

(2)使用者側のメリット

労働者の実際の残業時間があらかじめ想定された範囲内に収まる場合には、個別に残業代を計算する必要がなくなり、事務処理の負担を軽減することができます。

また、労働者が効率的に働くことで実際の残業時間を減少させることができれば、人件費以外のコスト(たとえばオフィスの光熱費等)の削減も期待できます。

3.みなし残業が増加する理由


2.で紹介した労働者と使用者双方のみなし残業についてのメリットを比較すると本来の意味のみなし残業は、労働者にとってはメリットが大きいといえますが、使用者にとってはそれほど大きなメリットとはいえません。

にもかかわらず、みなし残業を採用する企業が増えているのは、みなし残業が労働基準法等の規制を免れるための手段として悪用されていることが要因の一つと考えられます。

みなし残業を採用する求人の8割が違法(1.の要件を満たしていない)であったと報道されたこともあり、大きな社会問題となっているのです。

4.違法なみなし残業を見分けるポイント


このように、違法なみなし残業が横行している現状からすれば、労働者は、自身を守るために違法なみなし残業を的確に見分けられるようにならなければなりません。

違法なみなし残業の具体的な例は、次のようなものです。

(1)固定残業代が明確にされていない

違法なみなし残業の代表的なものは、固定残業代が明確にされていないというものです。

たとえば、

「給与 月額○○万円(固定残業手当含む)」

というような記載では、基本給などと固定残業代との区分が明確にされておらず違法となります。

また、

「給与 月額○○万円(固定残業代△万円を含む)」

といった記載では、基本給等と固定残業代の区分は明らかになりますが、固定残業代が何時間分の残業代にあたるのかが不明確であるため同様に違法となります。

(2)超過部分の割増賃金が支給されない

実際の残業時間があらかじめ決めた残業時間を超えた場合でも、固定残業手当以外に割増賃金を支払わないという使用者がいます。

しかしながら、固定残業代は何時間残業しようが手当が固定されるというものではなく、超過部分については別途割増賃金を支払う必要があります。

(3)あらかじめ決めた残業時間に満たない場合に固定残業代が支給されない

1か月あたり〇〇時間の残業として、固定残業手当△万円という取決めをしている場合に、実際の残業時間が○○時間に届かなかったときに、固定残業代の全部または一部を支給しない使用者がいます。

しかしながら、固定残業手当は、あらかじめ決められた残業時間未満の場合でも、全額支払わなければなりません。

(4)最低賃金に違反している

1か月あたり○○時間の残業として、固定残業手当△万円と取決め、実際の残業時間がその範囲内に収まり、△万円が支給されたとしても、合法であるとは限りません。

賃金については最低賃金が定められており、基本給だけではなく、時間外の割増賃金なども対象となります。

賃金が最低賃金を下回る場合、その差額を請求することができます。

ところで、労働基準法によれば、1か月の時間外労働が60時間までの場合、通常の労働時間の1.25倍の、60時間を超える場合には60時間を超える労働については通常の1.5倍の割増賃金を支払わなければなりません。

したがって、固定残業手当の額がこのような割増計算を十分に考慮せずに決められたものである場合、△万円を残業時間○○時間で割った額が、上記計算による割増の最低賃金を下回ることになるおそれがあります。

このような場合にも、最低賃金との差額を請求することが可能です。

5.違法なみなし残業の対策


みなし残業が違法である場合、正しく計算した残業代を請求することができます。

具体的な計算方法は、大きく2つにわけることができます。

(1)みなし残業の合意が無効である場合

たとえば4.(1)のようにみなし残業の合意自体が無効である場合、固定残業代とされた額も含めた全額が基本給となり、残業代は支払われていないと扱われます。

したがって、基本給を基礎に1時間当たりの賃金を算定し、4.(4)で紹介した1.25~1.5倍の割増賃金の計算をして使用者に残業手当を請求することになります。

(2)みなし残業の合意自体は有効である場合

たとえば、4.(2)のようにみなし残業の合意自体は有効であり、超過部分についての残業代が支払われていないことが問題である場合、固定残業代をあらかじめ想定された残業時間で割って算出した1時間あたりの賃金に、超過の残業時間をかけて超過部分の残業代を算定し、使用者に請求することになります。

まとめ

本文でも指摘した通り、違法なみなし残業は現在も珍しいものではありません。

いわゆるブラック企業に悪用されているケースもあり、過労死等の労働問題の温床にもなっています。

違法なみなし残業について思い当たることがある方は、労働問題に詳しい弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

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