いきなり解雇された!不当解雇の際の対処法まとめ

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会社員として働いていても、会社の都合で突然解雇されることがあります。不当解雇が行われた場合、会社に対してどのような請求をすることができるのでしょうか。

この場合、そもそも自分のケースが本当に不当解雇になるのかがわからないと対応出来ないので、まずは、不当解雇とはどのようなケースのことを言うのかについて、理解しておく必要があります。

また、不当解雇になったとして、そのことを争うにはどのような方法があるのでしょうか。解雇の無効を主張するのか、慰謝料の主張をするのかなどが知りたいところです。さらに、不当解雇を理由に慰謝料請求をする場合、金額の相場や、請求の方法も知っておくと役立ちます。

そこで今回は、不当解雇が行われた場合に解雇の無効を主張する方法や、慰謝料を請求する方法について解説します。ご参考になれば幸いです。

1、不当解雇とは

会社に勤務している場合、突然会社の都合によって解雇されることがあります。このような場合「不当解雇」だとして争うことは出来ないのでしょうか。

そもそも、不当解雇とはどのようなことを言うのかがよくわからない人も多いでしょう。

不当解雇とは、一般的な法令や就業規則に照らして合理性が認められない解雇のことです。労働基準法には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」(16条)と規定しています。

よって、客観的に合理性がなく、社会通念上相当でない解雇が基本的に不当解雇として無効になります。

2、不当解雇となる場合

不当解雇となる場合は、具体的にどのような場合なのかについて見てみましょう。

このことは、法的にどのような解雇が認められるのかと言うことと関係します。法律上認められない解雇が不当解雇になるからです。

法律上認められる解雇の種類は3つあります。それは普通解雇と整理解雇、懲戒解雇です。

以下では順番に見てみましょう。

(1)法的に認められる解雇の種類

①普通解雇

普通解雇とは、就業規則などにもとづく一般的な解雇です。就業規則に該当したとしても、その解雇に相当性がなければ普通解雇が認められないこともあります。

たとえば、その社員が能力不足であったとしても、単に他の社員より能力が劣るだけという理由では解雇できません。

日常業務も満足にできず、上司には極めて反抗的で、常に人のせいにするような態度をとっている場合に、会社がやり直す機会を与えたのに、改善の努力をまったくしなかった場合などには解雇が有効になる可能性があります。

遅刻・欠勤も、数回程度ならそれだけで解雇の理由になりませんが、短期間に数十回以上もの遅刻欠勤が続いて、会社から注意や警告があったにもかかわらずまったく改善の態度を示さない場合などには、解雇が有効になる可能性があります。

会社の金品を横領した場合などにも、解雇に合理性と相当性があるので、有効になる可能性が高いです。

このように、普通解雇はそのケースに応じて、合理性があるかや、社会的相当性があるかどうかによって判断されます。

合理性を欠いていたり、社会的相当性がない場合には、その普通解雇は不当解雇になります。

②整理解雇

会社の経営状態が悪い場合などには、一定の要件のもとに整理解雇が認められます。整理解雇とは、会社の経営上の理由で人員削減しなければならない場合の解雇のことで、いわゆるリストラのことです。裁判上、整理解雇が有効になるには、原則的に4つの要件を満たしている必要があります。

具体的には、以下の4要件になります。

  1. 会社が高度の経営危機状態にあって、解雇による人員削減が必要である
  2. 会社によって、解雇を回避するための努力が十分になされた
  3. 会社で執られた解雇の基準と適用が合理的である
  4. 会社が人員整理の必要性と内容を労働者に充分説明、協議をして、労働者の納得を得られるよう努力を尽くした

整理解雇が認められるためには、この4要件を満たす必要があります。もしこのような要件を満たしていないのに整理解雇が行われた場合には、それは不当解雇になります。

③懲戒解雇

解雇の種類として、懲戒解雇があります。懲戒解雇とは、会社の秩序を著しく乱す行為があったような労働者に対して、制裁として実施される解雇のことです。

懲戒解雇が有効になるためには、就業規則にその種類と理由が記載されている必要があります。また、それぞれの事案において解雇理由となっている行為が本当に労働者によって行われた事実があるのかということや、そのことが就業規則上の懲戒事由に該当するのか、さらにその問題が解雇しなければならないほど重大な事由なのかということも問題になります。

これらの条件をクリアしていれば懲戒解雇は有効になりますが、条件を満たしていない場合には、やはり不当解雇となります。

以上のように、解雇の種類には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇があります。それぞれについて要件があるので、その要件を満たしていない場合に不当解雇となるというように理解しておけば良いでしょう。

(2)典型的な不当解雇

次に、どのような場合に典型的な不当解雇になるのか、その具体例を見てみましょう。

たとえば、産休中の女性に対する解雇や、結婚、妊娠出産を理由とする解雇は不当解雇となる可能性が高いです。

その労働者が労働組合活動をしていることを理由にする解雇や、勤務成績が平均的な他の従業員より劣っているだけでの解雇も不当解雇になります。

その労働者がアルバイトだからというだけで解雇する場合や、軽微な職務怠慢があるだけで解雇する場合などにも、不当解雇となる可能性が高いです。

3、不当解雇に対する対応は?

実際に不当解雇が行われた場合、具体的にはどのような主張をして対応することが出来るのでしょうか。以下では、不当解雇に対する対応を見てみましょう。

(1)解雇の無効を主張する

不当解雇が行われた場合には、一般的に、労働者はその解雇が無効であることを主張することが多いです。この場合には、解雇の無効と同時に、解雇後の賃金の支払も請求することになります。不当解雇が行われた場合には、解雇後の賃金が未払いになっているからです。

この点、不当解雇が行われた場合に解雇の無効を主張するのだと言われても、本当に会社に戻ることなど考えられないと感じる人も多いでしょう。

実際に、解雇無効を主張して争う場合であっても、実際に会社に戻る人はほとんどいません。

解雇無効を訴えるのは、その解雇が不当なものであることを確認する目的です。結局は、解雇無効が認められても復職はせず、会社からその分多くの金銭的補償をしてもらって解決することになります。会社は、その解雇が不当だということが認められない限り、慰謝料などの金銭支払いに応じません。そこで、会社との交渉や当方の請求手続を有利に進めるために、「無効」を手段として主張するのだと理解すると良いでしょう。また、解雇無効を訴える場合にも、合わせて慰謝料請求をすることが可能です。

このように、解雇無効を主張しても本当に会社に戻らなければならないわけではないので、安心しましょう。

(2)解雇を前提に慰謝料などの金銭請求をする

不当解雇が行われた場合には、特に解雇を争うことなく慰謝料などの金銭請求だけを行う方法もあります。悪質なセクハラ行為や退職強要があった場合など、不当解雇の違法性が高い場合には、はじめから解雇の有効性を争うことなく慰謝料などの金銭請求をすることがあるのです。この場合には、もし解雇がなかった場合に得られたはずの賃金相当分である逸失利益や、違法な退職勧告が行われて自己都合退職扱いになっている場合の会社都合の退職金との差額なども請求出来る可能性があります。

をしても良いでしょう。

4、不当解雇を主張する方法

不当解雇が行われた場合には、解雇無効を訴えたり慰謝料などの金銭請求をすることが出来ますが、その具体的な方法はどうすれば良いのでしょうか。会社との交渉方法が問題になります。以下では不当解雇を主張する具体的な方法を見てみましょう。

(1)労働基準監督署や都道府県労働局のあっせんを利用する

まずは労働基準監督署に相談したり、都道府県労働局にあっせんの申請をする方法があります。これらの手続を利用すると、労働基準監督署が会社にコンタクトをとってくれたり、都道府県労働局が話し合いの斡旋をしてくれるので、会社に対話の意思があれば話し合いがすすむことがあります。これらの手続の費用は無料ですので、負担は軽いです。

しかし、労働基準監督署にも都道府県のあっせん手続にも何らの強制力がないので、会社がこれに従わない場合や対話の意思がない場合には何の解決にもなりません。

(2)労働組合に相談する

次に、労働組合に相談する方法があります。労働組合に不当解雇の相談をすると、組合が会社と交渉してくれます。このことにより、会社との話し合いがすすむことがあります。この方法も費用はかかりません。ただし、労働組合による交渉もあくまで交渉に過ぎず、会社に対して法的な強制が出来るわけではないので限度があります。

(3)弁護士に相談して交渉してもらう

さらに、弁護士に相談して、会社との示談交渉を依頼する方法があります。弁護士を代理人に立てて、会社と不当解雇についての交渉をしてもらうことが出来るのです。このことによって、慰謝料などの支払いについて話し合いが出来ることが多いです。弁護士に交渉を依頼すると、それなりの弁護士費用がかかってきます。通常は着手金だけでも10万円~20万円程度にはなるでしょう。また弁護士を介して示談交渉をしても、会社が支払に応じず話し合いが成立しない場合には、次のステップにすすむ必要があります。

(4)交渉で解決出来ないなら法的手続を利用する

上記のような交渉手続では解決出来ない場合、裁判所を利用した法的な手続を利用する必要があります。具体的には労働審判を申し立てる方法と、損害賠償請求訴訟(通常裁判)を利用する方法があります。

これらの手続については、後の項で詳しく説明しますので、ここでは簡単な説明にとどめます。労働審判とは、裁判所で専門の労働審判員や審判官(裁判官)を交えて労働問題について審理する手続のことです。労働審判には早期に問題を解決出来るなどのメリットが多く、労働者が自分で手続をすれば、費用もそれほどかかりません。

通常裁判の損害賠償請求訴訟とは、裁判所において最終的に解雇についての判断をしてもらう手続です。時間と手間がかかりますが、不当解雇に関するトラブルを終局的に解決することが可能です。ただ、労働者が自分で手続きすることは難しく、弁護士に手続を依頼すると数十万円の弁護士費用がかかることが普通です。

5、不当解雇で請求出来る金銭は?

不当解雇を争う方法については上記のとおりですが、不当解雇が行われた場合、具体的にはどのような金銭を請求出来るのでしょうか。

(1)慰謝料請求

不当解雇が行われた場合、まずは、慰謝料請求が可能です。不当解雇が行われたことによって、労働者は精神的な損害を被ることになるので、これに対する損害賠償として、慰謝料請求をすることが出来るのです。

(2)解雇以後の賃金請求

また、解雇以後の賃金請求も可能です。不当解雇の無効を争う場合、解雇がなかったことになるのですから、当然その間の賃金が未払いになってしまいます。

よって、解雇以後現在に至るまでの未払い賃金の請求が出来ます。

(3)逸失利益(解雇がなかった場合の賃金相当分)

次に、請求出来る金額としては、逸失利益があります。これは、不当解雇が行われた場合に、解雇の無効を争わない場合に問題になります。その不当解雇がなければ得られたはずの賃金分が、逸失利益として認められます。たとえばセクハラなどがあって退職を余儀なくされた場合に、解雇後半年分程度の賃金が逸失利益として認められることが多いです。

(4)会社都合退職金との差額

さらには会社都合の退職金との差額の請求も出来ることがあります。不当解雇の中でも退職強要によって退職を余儀なくされた場合には、自己都合退職の場合の退職金しか支払われないケースがあります。この場合、会社都合退職の退職金のより安くなってしまいます。そこで、自己都合退職金と会社都合退職金との差額を請求できる余地があります。

実際の差額は事案にもよりますが、平均的な数字としては100万円ほどになっています。

(5)弁護士費用

労働審判や損害賠償請求訴訟によって不当解雇の損害賠償金の支払が認められた場合には、その認容額の10%程度の金額が弁護士費用として認められることがあります。よって不当解雇の場合には、弁護士費用も一部請求出来る可能性があります。

6、不当解雇の慰謝料の相場は?

不当解雇が行われた場合には、上記の通りいろいろな種類の金銭的請求が出来ます。ただ、中でもやはり最も代表的な金銭請求は慰謝料です。

そこで、以下では、不当解雇の慰謝料の一般的な相場を確認しましょう。

この点、不当解雇の慰謝料の相場は50万円~100万円程度となっています。

金額に幅があるのは、事案によってその労働者が被った精神的損害の度合いが異なると考えられるからです。その不当解雇がどの程度悪質なものかによっても慰謝料の金額は異なってきます。たとえばほとんど強姦に近いような悪質なセクハラがあった事案などでは、1000万円程度の高額な慰謝料の支払いが認められた事案もありますが、これは例外的なケースです。

逆に、不当解雇の態様がさほど悪質ではない場合には、不法行為が成立するほどの違法性が認められず、慰謝料請求が認められないケースもあります。不当解雇があったからといって、必ず慰謝料請求が認められるとは限らないので、この点には注意が必要です。

7、不当解雇の慰謝料請求手続の方法

不当解雇が行われた場合には、会社に対して解雇無効を訴えて、未払い賃金の支払いや慰謝料請求が可能です。慰謝料などの請求をする際、会社側との話し合いでは解決出来ない場合には、労働審判や損害賠償請求を利用することによって請求する必要があります。

そこで、以下では労働審判や損害賠償請求訴訟手続をする方法について説明します。

(1)まずは証拠を集める

不当解雇を労働審判や損害賠償請求訴訟内で争うためには、まずは証拠を集める必要があります。これらの手続では、基本的に証拠がないことは認定されないからです。

労働審判では、会社側と話し合いで解決出来ることもありますが、話し合いが出来ない場合には裁判官が審判によって問題の解決方法を決定します。その場合、提出されている証拠を前提にした判断になります。

では、具体的に不当解雇を争うためには、どのような証拠が必要になるのでしょうか。

不当解雇で慰謝料を請求するために必要になる証拠は、具体的には以下のようなものになります。

①雇用契約書、就業規則

まずは、雇用契約書や就業規則が必要です。就職した際に会社と交わした雇用契約書と、会社に備えてある就業規則のコピーを用意しましょう。就業規則は、労働者が勤務先の会社に申請すれば会社は開示しなければならないことになっています。よって、労働審判や損害賠償請求前に、会社に開示をさせてコピーをとると良いでしょう。

もし交渉時には開示させることが出来なかった場合には、労働審判や訴訟の開始後に、裁判所を介して証拠の開示請求をすることも出来ます。

②解雇通知書

次に、解雇通知が行われた場合には解雇通知書が必要です。裁判等をした際には、会社側が「労働者が自ら辞職したので、会社が解雇したのではない」と主張してくることがあります。このときに解雇通知書があると、そのような会社の主張を封じることが出来ます。また、解雇通知書があると、解雇が有効であった場合に解雇予告手当の請求をすることができます。

③解雇理由証明書

解雇理由証明書もできればあると望ましいです。労働審判や損害賠償請求訴訟の前に、会社と解雇問題についての話し合いややり取りをしている際に、会社側に要求して記載発行してもらいましょう。「解雇の理由を明らかにする解雇理由証明書を発行してほしい」と依頼すれば良いです。

解雇理由証明書には解雇理由が記載されていますが、これによって、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇うちのどれが解雇理由になっているのかがわかります。よって、解雇理由証明書は、その後の裁判等の流れや労働者側の主張にも影響があり、重要な書類です。会社がどのような理由で労働者を解雇したと説明しているのか明らかにすることによって、その解雇の不当性を判断する資料にもなります。

④人事評価書やメール

さらに、人事評価書や仕事に関するメールなども、その労働者の勤務態度などの資料になるので、解雇が相当であったかの判断資料になるので、あった方が良いでしょう。

解雇後の未払い賃金や逸失利益を請求する場合には、具体的な賃金の額が問題になるので、賃金規定や以前の給与明細書、賞与明細書、源泉徴収票などの給与に関する資料も必要です。

さらに、本件について会社と労働者がどのような交渉を重ねてきたのかを明らかにするために、解雇が問題になってからそのことに関して会社とやり取りをしてきたメールや封書、ファックスなどの記録も用意しましょう。

証拠は労働審判を起こしたり損害賠償請求訴訟を起こす際に極めて重要です。労働者側が証拠を集めるのは大変なことも多いですが、少しでも多くの証拠を残しておくようにしましょう。

(2)労働審判を利用する

不当解雇が行われた場合に解雇無効や慰謝料請求をするには、労働審判という手続を利用する方法が効果的です。

①労働審判とは

労働審判とは、裁判所で労働関係についての専門的知識を持っている2名の労働審判員と、法律の専門家である審判官(裁判官)を交えて労働問題についての解決をはかる手続のことです。

労働審判の最中に労働者側と会社側で話し合いの手続が執られることも多く、両者に合意が出来れば調停が成立して手続が終わります。

不当解雇の慰謝料請求事件で調停が成立すれば、調停後会社からその調停内容に従って慰謝料の支払いを受けることが出来ます。

労働審判は原則的に3回目までしか期日が開かれません。その間に話し合いが成立しない場合には、裁判官が問題解決の方法を決定してしまいます。これを審判と言います。

審判内容に不服がある場合には、当事者はどちらも異議を申し立てることが出来ます。当事者のどちらかから異議が出た場合には、審判内容は効力を失って、通常の訴訟手続に移行することになります。

②労働審判のメリット

労働審判には多くのメリットがあります。まず、労働審判はかかる期間が短いです。通常の訴訟の場合には8ヶ月~1年程度かかることも普通ですが、労働審判の場合には最長でも3回しか期日が開かれないので70日程度で終わります。

また、労働審判は比較的手続が簡単なので、弁護士に依頼しなくても、労働者が自分で利用しやすいです。そこで、不当解雇の慰謝料請求をする場合も自分で労働審判を申し立てれば、弁護士費用を節約することが出来ます。特に、不当解雇の慰謝料は100万円程度にもならないことが多いです。そうなると、弁護士費用を支払うと、ほとんど手元にお金が残らないということにもなりかねません。

このことを考えると、弁護士費用をかけずに労働審判を利用するメリットはとても大きいと言えます。

また、労働審判を利用すると、専門的な知識を持っている労働審判員や裁判官が間に入ってくれるので、適切な解決が出来ます。労働者と会社が直接話し合いをする場合には、どうしても個人対会社という図式になり、巨大な組織である会社の方が有利になりがちですが、労働審判ではそのような力関係が是正されることになり、労働者にも有利になります。

労働審判で終局的に問題が解決出来ている事例は、労働審判の全体の件数のうち8割以上にもなっています。

このように、労働審判には数々のメリットがあるので、不当解雇の慰謝料請求をするには大変便利です。

(3)労働訴訟

不当解雇が行われた場合の慰謝料請求について、労働審判を利用しても会社との話し合いが出来ない場合があります。審判官(裁判官)が審判をしても、当事者のどちらかから異議が出てしまう場合があります。

このような場合には、裁判所の通常の労働訴訟(裁判)を利用して不当解雇の慰謝料請求をする必要があります。

①労働訴訟の進み方

労働訴訟を起こす場合には、訴状を記載して、証拠をそろえて裁判所に提出し、申立をします。

訴状には、自分がどのような請求をするのかということを明らかにして、その請求が出来る理由を説明する必要があります。

裁判の期日はだいたい1ヶ月に1回ずつ開かれて、審理が進められていきます。

基本的に話し合いの手続ではなく、当事者の主張と証拠を整理しながら期日を重ねて、だいたいの主張や証拠がでそろった段階で証人尋問が行われます。

そして、すべての主張と証拠、証人尋問結果を踏まえて最終的に裁判所がその事件の解決方法について判断をします。この判断が「判決」です。

②弁護士への依頼が必須になる

このように通常訴訟で裁判所に自分の言い分を認めてもらうには、法律にのっとった合理的な主張をすることと、適切な証拠を提出することが極めて重要です。裁判の終局場面で行われる証人尋問で、きちんと自分の言い分を伝えることも大変重要になります。

通常訴訟は、用意しなければならない書類も大変多く、主張内容も法的に整理した物である必要があります。また、証拠の提出方法なども独特ですし、裁判所の指示に適切に答えていく必要があります。

このような専門的で複雑な手続きは、素人が自分で対応することは極めて困難です。労働者側が自分で対処をして、会社側が弁護士をつけていると、それだけで不利になってしまうこともあります。

よって、不当解雇を通常裁判で争う場合には、弁護士に依頼することがほとんど必須になります。ただ、その場合には当然弁護士費用がかかってしまいます。

先にも説明したとおり、弁護士に依頼するとそれなりに高額な弁護士費用がかかってしまいます。よって、不当解雇の慰謝料請求をする場合に通常の損害賠償請求訴訟を行う場合には、弁護士に依頼するかどうかについて、弁護士費用のことを考慮しながらよく考える必要があります。

弁護士費用は各法律事務所によってまちまちなので、いくつかの弁護士事務所で法律相談を受けて、費用やサービス内容を比較検討してみると良いでしょう。

今は、法律相談を無料で実施している事務所も増えているので、そのようなサービスを利用すると費用の負担を軽くすることが可能になります。

8、不当解雇に関するまとめ

今回は不当解雇が行われた場合の争い方について解説しました。今回の内容が会社から突然解雇されてしまった方のご参考になれば幸いです。

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